国庆已经过去，一眨眼又到了年底，2024年大部分培训机构都处于缓慢上升的趋势，当然也有业绩大幅爆发的。坚持不懈的努力，一定没有错。培训机构管理系统

　　经过了九月的奋战，很多机构因为招生人数的上涨开始增加人员编制；面试，成了很多机构眼下做的比较重要的事情。筛选人才，怎么才能不踩坑、不出错，不出现面试和入职变了一个人的情况呢？

　　审核简历关系到面试的成败，简历里很多细节都会出卖面试者的性格和能力

　　很多时候，面试官拿到简历，都没有来得及仔细阅读，就冲进了面试现场，这是一个大忌讳。不要以为你会读了他的名字，看到了他的年龄、学历和一些过往的工作性质就可以了。简历里面往往包含着面试者的性格和能力。

　　我们尤其要关注工作经历中描述工作内容的部分。面试者书写的工作内容，从1排至n，通常是把自己最熟练且做的比重最大的事项排在前面，往往第一行就描述了他工作的80%内容，越靠后面写的内容，在面试者的工作经历中就越微不足道，有的甚至不是他实操过的内容。

　　我们要关注简历中“熟悉”、“掌握”、“负责”、“擅长”这些看起来都是“会”的意思的不同词汇的应用。如果是“熟悉”和“掌握”，大概率的意思都不擅长。

　　30岁以下的候选人和30岁以上的候选人从本质上是有严格的区别的，不可以用统一的考核方式去面试

　　30岁以下的人可以考核潜力，但30岁以上的人必须考核实力。什么概念？一个30岁以下的人，你可以用你的岗位需要的能力要素去考量，比如沟通能力、学习能力、抗压能力、组织协调能力等能力去考核一个候选人是否胜任，但是30岁以上你只能问他之前有什么工作成就或已经具备的工作技能，用这些要素决定是否可以胜任。

　　为什么？因为一个人毕业将近十年，如果有什么潜力，比如沟通能力、学习能力、抗压能力，为什么没有取得相应的工作成果？将近十年这些潜力都没有用在工作上，难道在你的平台就可以发挥奇迹么？将近十年都没有结果，要么是能力不足，要么就是有其他的缺陷大到足以让能力失去光彩。

　　所以，过了30岁以上的候选人，就不要再说，“我觉得他是有沟通能力，也很抗压的”这样的话了，这些能力要是能变现早就变现了，多谈一下“他上一份工作做的如何优秀的，他如何清晰这份工作的底层逻辑，如何明白用什么节奏去做……”

　　少问why为什么、what负责什么，多问how怎么能够、how many多少数量

　　经验不足的面试者，面试经常是这么探究之前的工作履历的，“为什么离职啊？”、“为什么来这里面试啊？”，你想让面试的人说什么？“因为我不爽，所以离职”、“因为我觉得累，所以离职”？这样问，倒不如问问“你在那里觉得最辛苦的点是什么？”、“你那份工作最耗费你精力的是哪个环节？”了解情况，肯定是必要的，但是听完就结束了，问为什么也没有意义。

　　比如，“你为什么离职？”“因为遇到了瓶颈，我们没有晋升的空间了。”“这样啊，那你为什么来这里面试呢？”这样还不如不问。你应该问：“没有晋升的空间是因为你上面没有上司了，直接就是老板么？那你上司怎么晋升的呢？你为什么觉得你达不到他那个程度呢？如果让你回到以前的公司，你觉得你需要花多久时间，具备一些什么能力能够超越你的主管呢？那你为什么不坚持呢？”

　　少问what负责什么。“那你之前负责什么工作啊？”“我负责联系公司分配给我的客户，然后把我这里有优惠告诉他，如果他有意向，我就转给下一个部门负责了。”“哦，那你觉得难么？”哈哈哈，先让我笑一会儿。如果你的让面试者复述一遍简历的，这没有毛病，问题你是来筛选人才的，你这样问下去，怎么判断他符不符合你的要求呢。你应该问“那分配给你多少客户？你又能转化出来多少？你团队几个人，和你转化率都一样么？她们为什么比你高？你认为关键点在哪里？你怎么管理你没有转化的客户资料，你怎么分配你的时间？你在月底没有达标的时候，通常会做哪些行为？那你把我当做你要冲标的目标客户，联系一下我吧，让我们模拟一下吧。”

　　能力考核是重中之重，不要再用“你觉得你抗压么？”这样的问题去考核了

　　我们面试的过程就是在做能力考核，而很多面试官都采用了“你觉得……”的方式去验证面试者，这确实是很难考核出结果的。例如“我们这个工作有指标，每个月都是很紧张的，完成指标和完不成指标你的奖金有天壤之别，你觉得你能承受住压力么？”“我们有时候会遇到一些不讲道理的客户，蛮不讲理的，你觉得你能处理的了么？”OMG,这些问题是想问问面试的人，“你是想找工作的吧？”不然人家为什么说自己不胜任呢？

　　应该是“现在我是一个不讲道理的客户，我上的是大班，合同上明确写明了班级不因某一个学生请假而停止上课，所有请假学生正常扣考勤，我请假了没来上课，但是我不同意你扣我课时，我认为你是霸王条款，我在前台和你喊，你现在来处理，你是班主任，直接角色扮演，来，开始。”或者这样“你觉得你上一份工作让你压力最大的一件事、记忆最深刻的一件事是什么？”“是有一次我迟到了，我经理当着所有人的面批评我，让我心里很不舒服。”“所以，这件事给你带来很大的压力么？那你怎么化解的呢？”（结论：抗压能力很差，一点小事都不能释怀）

　　不要去问“你觉得你能做么？”、“你觉得你可以么？”你这个是考核自我认知么？还是没有实操前的自信？

　　一个人最突出的优点就是最突出的缺点，必须提前考虑和沟通这个缺点在工作中的致命性

　　热情的人感染力强，但是不能坚持、不稳定，脾气波动较大；情绪稳定的人欲望低，遇到困难容易躺平，感染力和销售能力较差。埋头苦干、不惜力气的人，头脑没有那么灵活；头脑过于灵活的人，很难脚踏实地，过于在乎别人的看法，喜欢光环和关注。不爱发表意见的人，也不爱及时的反馈工作的问题，沟通不主动；沟通主动、反馈及时的人，想法又特别多，容易发生不服从管理的情况。

　　所以当你选择人才的时候，你一定要明白，万事万物都是相辅相成的，不可能单独存在。那些进化过的人，基本没有机会给你挑，人家在另一个地方挑别人呢。我们必须明白这个候选人将来遇到最大的问题是什么，提前讲清楚，敲好警钟，调整好期望值，不要因为入职以后和自己想象的不一样大家浪费时间，你也可以在试用期期间有针对性的去考核缺点。

　　关注面试中的小动作和语言的使用，就像关注简历的细节一样

　　在描述工作的时候使用“他们”，而不是“我们”证明了什么？使用了“大约”，而不是“通常、大部分时候”证明了什么？使用了“一般、还行”，而不是“可以、没问题”证明了什么？

　　提到某一个能力的时候，面试者腼腆的微笑证明了什么？证明了他不擅长、不自信。提到某一个事情发生的时候，面试者突然放大了瞳孔证明了什么？证明了他觉得这个事情是不可思议的，很难理解和接受。但很可惜，没准面试官正捧着他的简历看刚才没有仔细看的细节呢。