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中小机构课程顾问奖金体系要点
发布时间：2024-02-27 13:46:53
好的课程顾问，可以解决培训机构一半的招生问题。现在很多机构还没有彻底的改变市场推广的模式，传统的办法不一定管用的时候，课程顾问在招生中就起到了决定性的作用。
那么如何搭建课程顾问的奖金体系，对于中小型机构来说，有几点一定要注意。
奖金制度要简单，易懂、易算、不复杂。
很多小机构的校长在设计奖金制度的时候，往往会比较迷信一些大机构里面有经验的管理者，从人家手里参考一些现成的制度。
又是积分、又是平衡系数、又是阶段奖金，多维度、多考核，分析起来设计理念精妙绝伦，恨不得拿来就用。但你的顾问团队和人家的顾问团队从梯队到销售技能水平，从顾问的综合收入到客户资源，没有一点可以媲美。每个机构所处的阶段也不同，发展中的机构重销售，稳定中的机构重教学和服务，你也不知道你和人家的发展阶段和运营策略是不是一样。商场店的资源和社区店的资源转化率完全不同，工作难度完全不同。另外，销售品类不同、刚需程度不同、产品单价不同、客户定位不同、机构利润点也不同。奖金制度没什么好复制的，因为不具备复制的条件。
有的小机构甚至连个专门的人资专员都没有，一个复杂的奖金，员工看不懂，校长天天做表，收集数据做奖金，实在是得不偿失。
不要采取固定底薪和奖金的模式。
小机构如果采用固定底薪的模式，从成本控制的角度来说，肯定竞争不过大的机构，人家财力雄厚，体系完善，你固定底薪拼不过，那么人才就不会来，既没有品牌，又没有规模和晋升通道，招聘一个人才该有多难，谁做谁知道。你觉得你体量小，可那是你的事情，和面试者有什么关系，又不是人家不让你强大。
小机构的校长既怕招聘不到人，又怕培养不出人白花钱，那么最好用非固定底薪的模式，比如2000元的无责任底薪和3000元的浮动底薪结合的模式，按照上一个月的成交确定下一个月的底薪与奖金，既可以高薪招聘到自己想要的人才，又可以按照结果付费，顾问的干劲儿也足，何乐不为。比如不管是否达标，2000是肯定有的，80%达标下个月2000+1000浮动底薪，100%达标下个月2000+2000浮动底薪，120%达标下个月2000+3000浮动底薪。
不能只升职不降职。
往往小机构里面最容易发生员工因为自满而变化的事情。为什么大机构里面发生的不多？因为人多，人才也多，自己对自己的定位准确，格局打开了。小机构呢，员工往往只接受自己升职，不接受自己降职，甚至连别人升职都接受不了，就像家里的独生子一样，才不管外面的世界怎么样，我想要的你就得给。另外，小机构的员工稳定性会很强，容易对工作丧失斗志和激情。
所以，从奖金制度中一定要明确说明员工的职级是如何进行考核和淘汰的，一切凭借实力说话。经常宣导和执行降职或转岗的制度，对顾问保持斗志是非常要必要的
